长期以来，中国非国营企业的员工流失率都是很高的，虽然企业几乎天天都在招工，而员工的流失率居高不下，二者相抵就显得招工的效果一直不是很理想；同时，这对企业的生产进度、工作计划的执行带来很大的困扰，因此有效降低企业员工的流失率显得非常重要。

    员工的流失主要有两种情况。一是员工主动辞职，而员工主动辞职大体上有两种原因，第一是原因在他自己，比如他觉得自己的能力不够不能胜任现在的工作，或者他觉得现在的工作和他想象的不一样，也许他可能找到了更好的更合适的机会；第二个原因可能就来自于你的公司，比如你的企业文化、你的定位、你的领导方法都可能是造成员工辞职的原因，如果原因真的出在你的公司，那一定要好好检讨了，认真去想一想，究竟怎样才能管好一个企业？员工流失的第二种情况就是你决定开掉他。但这种情况至少证明你的识人能力还有问题，做一个企业的老板，你一定要有独具慧眼，要有识别人才的能力。当然用人也是一方面，我见过有不少公司，同样一个人在他那里不行，但是换个地方就做得很好。那么想留好人才、用好人才，就一定要一个好的用人机制，企业也要有一个好的制度，为人才创造良好的施展环境。

    作为一个企业家，我们经常讲，你的心有多大，你所能成就的事业就有多大。所以好的企业家，能够把企业真正做大做强的企业家，就一定要拥有海一样的胸怀。要知道，金无足赤，人无完人。从来就不会有十全十美的员工，有哪一个员工、哪一个主管没犯过错误、做过错事？我们要从发展的眼光，来看待员工的表现。我见过一些企业的老板或负责人，在员工刚进来时觉得新鲜，满身优点，是个极其难得的人才，过一段时间，因为某一件小事处理的不好，就开始认为这个员工一无是处，狗屁不是了。这是评价一个人的标准出了问题，看人看问题的角度变了，所以得出的结论就不同了，结果当然也就不一样了。

    那么对于我们中小型企业的合作伙伴来讲，如何才能将人员的流失做到最小呢？

    第一、一定要端正用人态度，放弃投机心理。

    现在有一些公司为了吸引好的人才，往往会在开始的时候许诺高薪，等人到了企业以后，就开始慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。有些老板还以为这是自己的用人高招，但是这样的做法往往潜伏着很大的风险，常常会出现大批员工流失的场面，使企业面临巨大的压力和损失。还有一些企业的老板总有一种投机心理，比如在做业务的黄金时节就大批的招人，要是碰到春节前后的销售淡季的时候，就把人裁掉，他们认为反正中国人多的是，肯定不怕招不到人。但你要清楚，你所从事的业务的圈子其实是很小的，你在行业里、在客户那里会留下一个什么样的口碑呢？还会有多少有行业经验的优秀人才会到你这里来呢？同时，如果做一个企业，连你的团队都不能稳定，每年都要换新人，我想你是做不大的。所以说要想要员工不流失，首先就要端正用人态度，放弃投机心理。

    第二、把好招聘这一关。

    我个人在团队管理上有一个原则：只要是我自己招聘来的员工，我绝对不会轻易开掉他。因为当初我能让他来，一定我看到了他身上的某些特质适合现在的工作；如果表现的不好，肯定还存在一定的原因，只要把这个原因找到，通常问题很容易解决。这就要求你要把招聘这一关做好。比如你在面试的时候会发现有一些人在短时间内频繁的换工作，而当你去挖掘他的原因时，又常常不能自圆其说的，就表明他以往对企业的忠诚度是习惯性的不高，这样的人可以不优先考虑录取。另外没有明确的职业生涯规划的员工也不要优先录取，他们往往目标感不强，而且容易受别人的影响严重，容易跟风。

    因此在招聘时，好的招聘过程是十分重要的。如果有条件，可以让人力资源部门配合做一些个性测试、培训考核等工作。另外面试的问题设计也十分关键，你在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。再者，面试时也不要过分相信简历，而一定要经过严格的验证，和实际的面谈考验。同时在挑选人才时要注意德才兼备，有的时候情商比智商还重要。

    第三、让进来的员工活下来。

    对于新员工来讲，最大的问题就是让他能活下来，让他尽快熟悉公司的业务、环境、文化等，融入到整个团队中来。他们的情况往往是愿意做、想做而不知道怎么去做？他最需要的就是上级或老员工的带领和帮助，因此对新员工做好传帮带是留人的一个重要措施。比如说我们可以给他指定一个“师傅”。“师傅”可以起到三个作用：一是工作上的支持；二是精神生活上的支持；三是角色示范的作用。出门拜访客户应该带的工具和资料，怎么和客户预约，如何收集新客户资料，怎么谈判成交，怎么签合同等，新人都可以从“师傅”这里找到答案。对于销售团队来说，如果你将一对一的传帮带纳入企业机制、流程，对每位新员工实行“师傅带徒弟制”，并进行规范化的岗位技能培训，包括销售工具、手册的使用、客户开发管理、账款回收等；将会取得不错的留人效果。另外，在岗位技能培训的同时，对公司的发展史、价值观、各种规章制度、对员工的要求、行为规范等也须进行培训，让他知道企业提倡什么，反对什么，那些事该做，那些事不能做，一开始让他养成良好的习惯。知道了，明知故犯，是他的问题；不告诉他，则是企业的问题。曾经受过传帮带的员工比没有受过传帮带的员工更关心企业，对企业的工作更满意，更愿意继续留在企业工作。

    比如说同样一个业务员到一家管理规范的企业和一家不规范的企业，最终的业绩相差很大，为什么？主要就是在于系统的管理和一些管理细节的把握。管理不规范的企业，一般起步较晚，不太重视规范化的业务管理流程，没有建立一定的体系。往往一个新人进来，印盒名片就去跑吧，要求一天打多少电话，见多少客户，但基本上没有管理和监督，采取放羊式的管理模式。新业务员既缺少指导，就不知道怎么去谈业务？不知道他的客户到底在哪里？心里没了底，如何去做？这样的团队如何稳定？况且还有很多公司要求什么试用期三个月没底薪，或有底薪需要完成多少多少任务，给新员工造成很大的压力，员工自然就会流失。同样如果到一家管理规范企业上班，除了进行必要的业务培训外，还需按照公司的业务流程走，每个步骤环节都有一定的要求和支持，使新员工很快容易上道，也自然就留下了人。所以，无论你的公司有多大，你的管理和机制一定要规范，因为这些基本的问题不但决定了你的业绩，更加决定了你未来的发展。在知识经济的时代，失去优秀的人才和稳定的团队，你就等于已经放弃了发展的机会。希望我们的合作伙伴，一定要知道孰轻孰重？千万不要买椟还珠。

    第四、要了解员工的需求，并满足他的需求。

    员工在企业工作，往往是出于生活或者工作上的需求。员工的需求是多方面的。每一个企业的员工，都有多重角色。一方面是企业的员工，需要努力工作；另一方面他还是一个个体也是家庭成员，他需要生存生活，需要承担家庭成员的责任。所以，企业的员工都有需求，无论于公于私，只要他是合理、合法的，企业的老板、团队的领导都应该帮助或者协助其实现。这样既能满足员工的成就感，也能解决员工的合理个人需求，更能激励员工更好的服务于企业和团队，因为在他们的心目中认为“他所在的团队是有潜力的，自己的目标也能实现的”！

    那么，如何了解员工的需求，又如何解决他们的需求呢？

    一方面，要了解员工的真实需求，就要建立良好的沟通渠道，这不是形式上的，而是要切切实实的让员工的需求通过合适的方式和方法表达出来，让团队的领导者知悉。最好是能建立一定的档案，以便对员工反应的问题予以梳理，集中解决。了解员工需求的途径可以是多种的，比如电话调查、意见箱、电子邮件、即时聊天工具（如QQ、MSN等）、座谈、茶话会等等。

    另一方面，要建立一种合理的跟进机制，对于收集到的员工反映的需求及问题，进行分类，责任到人的分到部门，限期予以解决；实在无法解决的，也要拿出合理的原因，以取得员工的谅解。

    再一方面，企业有适当的增加内部活动，如旅游、文体比赛、技能竞赛等等，还可以形成其他的一些激励机制以满足员工在物质需求之外的心理、荣誉等方面的需求！